Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом.

Содержание

    • Введение.
    • 1. Сущность понятия «экономическая эффективность».
    • 2.Основные статьи затрат на персонал организации.
    • 3.Виды эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом
    • 4.Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
    • 5.Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
    • 6.Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.
    • 7. Социальная эффективность проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
    • 8.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом.
    • Заключение.
    • Список литературы.
    • Приложение А.

Введение

Эффективность работы управленческого аппарата существенно растет, когда руководящий состав фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:

1) управление персоналом является деятельно-ориентированным и сконцентрировано в основном на практические действия, чем на разного рода канцелярские воздействия или правила , хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является обусловливающим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);

2) управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждый сотрудник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что сотрудник одни обязанности может выполнять очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие сотрудники, а другие обязанности — только чётко по инструкции. И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда сотрудник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года — из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

Скачать файл